快车财富：刘强东说具备这7种特质的人，他一定重用

2015 年，京东员工数超过 10 万。刘强东说在一个演讲中说：所有的失败，都是人的失败。

「我为合作伙伴创造很多价值，为用户创造很多价值，结果我倒闭了、失败了，我不认为这个世界上有这样的商业模式。如果我们失败了，一定是人出了问题，并不是商业模式出了问题。」

1992 年，刘强东从苏北农村考上中国人民大学，1998 年，在中关村创立京东，2007 年拿到 1000 万美金的第一轮融资，2014 年带领京东赴美上市。

一路走来近 20 年，京东早已从一个三五人的小团队，变成超过 10 万员工的商业帝国。

确保这样一个庞然大物高效运转，一套成熟的管理机制不可或缺，但更源头上是：

刘强东会重用什么样的人？

他设计了一套怎样的标准来判断一个人能否和京东长期绑定在一起？

在大量阅读了关于刘强东的经典书籍、演讲、内部讲话、报道后，我梳理出以下 7 条：

1、要做的比说的多的人，不要夸夸其谈的人

首先，我不喜欢夸夸其谈的人，如果一个人说话特别好听，我绝对不要。

我们团队里面，包括我在内，没有特别夸夸其谈的。大家说话水平都一般，说不出来什么高深、伟大的话。

其次，一个不擅长高谈阔论的人如果成功了，那么他靠的一定是脚踏实地去做。

刘强东自己确实也是这样，只有坦诚和实干，没有夸夸其谈。

高瓴资本的张磊在聊为什么投刘强东时说：

「当时淘宝已经非常大了，所以大部分互联网创业者都在讲自己要走轻资产模式，其实都是专挑投资人爱听的话说。只有刘强东坦诚实在，一直说自己就是要做重资产模式」。

当时刘强东想要 5000 万美金左右，但张磊说，「我要么一分钱不投，要么就投你 3 亿美金。」

所以，刘强东希望大家也都是简单平实、吃苦耐劳、愿意贡献自己汗水和智慧的人，然后大家一起把事情做了，仅此而已。

2、要从基层做起的人，博士毕业直接做高管我们不要

招聘管理者，我会分析他的从业经历，一定要从基层做起的人。

如果一个人一直念书念到博士，然后直接进入一个超大型企业做工程师，这样的人我不太敢用。

另外，如果是招聘高管，他必须要有国内企业工作经验。纯外企经验的，我们不要。如果他大部分时间在外企或国外工作，那我觉得团队融合和方面会出现问题。

就比如我们招聘管培生非常严格，5 个副总裁亲自把关选人，每个人关注点不一样，综合判断，然后招进来从基层开始培养。

3、要诚实的人，说谎的人一律开除，哪怕是副总裁

我最不能容忍的就是说谎。在京东，只要有人说谎被我发现，哪怕他是副总裁，我也一定会将他开除。

京东曾经有个高管，因为上班打卡这样一件小事，被我开除了。

我们对总监级别以上的高管，迟到、请假这些事是不做强制要求的，更不会因为迟到而惩罚。但我们内部有这样一个制度，就是在年底和升职加薪时，对员工有个综合分析，包括参考过去的考勤记录。

这个高管为了追求一份完美的考勤记录，便让秘书帮他打了两回卡，其中一次还是因为要送孩子去上学。

可能对很多公司来说，这并不是什么大惊小怪的事情，更何况还是高管。但在京东不行，我确认了这件事，并且这个高管承认之后，我马上就把他请走了。

这是京东的一条红线，谁也不能碰。

关于诚信，我也通过自己言传身教，让京东人学。为此，我损失一个亿也在所不惜。

2010 年底，我在宿迁出差。时任老虎基金中国区总裁的陈小红给我打电话，沟通投资京东的问题，我们在电话中把价格都谈妥了。

结果，合同还没签呢，另外两家来自香港和上海的基金负责人相继赶到宿迁，把合同捧到我面前，而且只要我签了字，价格就会比老虎基金给我的高 30%。

当时，京东的首席财务官和我的助理都在身边，他们看着我，问我该如何处理。

我当时反问他们：「京东价值观第一点是什么？」

他们回答很干脆：「诚信。」

既然我们将诚信放到了如此高的位置，那么我必然不可能在答应了老虎基金之后，再和其它基金合作，别说价格上涨 30%，就是上涨 300% 我也不可能同意。

那 30% 可是意味着一亿元人民币啊，但我从不后悔，这是我对员工言传身教的过程。我不仅告诉员工应该怎么做，还要身体力行，做到前面。

刘强东还强调做人要正，这是京东人的精神内核。

4、要有团队精神的人，想升职，必须亲自带出一个接班人

要想成功，只能靠团队，有团队精神非常重要。

首先，只以自己为中心的人，肯定没有团队精神。一遇到问题不说自己，只说别人，抱怨上司是笨蛋、同事不配合。这样的人怎么进行团队合作？

其次，经常抱怨的人，绝对是没有团队精神。抱怨是团队精神的天敌。有人用 90% 的时间来抱怨，10% 的时间来工作，这样的人是没有团队精神的，必须清除。

最后，团队精神还体现在管理者带人上。

你想升职，必须亲自培养出一个可以接替自己职位的人。否则你升职了，你的职位由谁来接替？

我们会给所有管理人员一年的时间，找到可以替代他的人员，当然这个人员要经过全面深入的调查、考核和认可。

如果找不到，那么新的业务不会给这个管理人员，升职加薪的机会也不会给他。如果两年还是找不到，必须离职。

5、能力很强，但价值观不行的人，我宁愿职位空着，也不会用

人的价值观永远是第一位的，价值观匹配后，再考虑能力问题。

京东综合价值观和能力量化标准，把员工分为 5 类：

（1）钢：能力、业绩不错，价值观也匹配，这样的员工要占 80%。

（2）金子：价值观很匹配，业绩能力也很好。这样的应占20%，有可能是管理者，也有可能是技术员。

（3）铁：价值观匹配，但是能力稍差。这种我们至少给一次机会，给他培训，或者看他是否有别的喜好和才能，进而提供转岗机会。

（4）废铁：能力不行，价值观不匹配。这种我们不会用。

（5）铁锈：能力很强，价值观不匹配的。

最后一种人，很多老板都拿不定注意，但这种人是我第一时间要干掉的。铁锈比废铁还糟糕，应该手快一点，抡起大锤砸铁锈。

全世界最大的铁锈是谁？希特勒。

铁锈能力强，但腐蚀性也强。这种人会成为群体的领导，口才很好，又有能力。有一天如果他对公司进行破坏，会造成很大的影响力和杀伤力。

对于铁锈，不管公司业绩有多大对的损失，我们一分钟都不留，宁愿职位空着，宁愿这一块我不做，我也不让铁锈在这里。

6、要有超出常人的吃苦精神和激情，拼三五个月容易，拼三年五年很难

先说吃苦精神。

想要在三五年的时间里成为一个优秀的管理者，没有超出常人的吃苦精神是做不到的。

拼3个月、5个月容易，很多刚毕业的大学生都能做到；但是要拼 3 年、5 年、10 年，那就需要同时具备持续吃苦的精神和持续不断的激情。

再说激情。

我最艰难的时候，是刚刚大学毕业那会儿，一毕业就欠债 24 万元。

很多人就认为我这辈子完蛋了，一个穷学生，24 万元的债怎么还得起啊？当时什么样？朋友出车祸，我四处借钱；生日那天，我就吃榨菜泡面；大年三十，我只能喝稀饭。

但是我一直没有怨天尤人，我相信自己一定会东山再起。

如果我当时认输了，或者失去了创业的激情，那么就不会有今天的我，也不会有今天的京东。

世界上伟大的政治家、艺术家等都是有激情的，他们有的面临牢狱之灾，有的面临恐吓威胁，有的面临死亡考验，但是他们放弃了吗？

所以在我看来，激情是人生最大的生活态度。

没有激情的人，就像行尸走肉，甘愿平庸，不知道为什么活着、为什么死了，也不知道从哪里来、到哪里去。一个有激情的人，不管成功还是失败，都是一种财富和经历。

刘强东还强调，激情永远来源于自己，不是别人的鼓励。如果你的激情需要来自于别人的鼓励，那是很可怕的。

7、要一直学习，工资要花在学习和成长上

如果几年前，让我管理几万名员工，我肯定不会成功。

那我现在这种管理能力如何得来？都是通过学习。只要我坚持学习，相信有一天我可以管理 100 万名员工。

智慧不是与生俱来的，而是通过学习得来的。人无论什么时候，都不要忘记学习。在学习过程中，也许你花了很多时间读了一本书，只记住了一句话，但是这句话影响了你一生，也就值了。

尤其是刚工作不久的人，他们的父母都还较为年轻，还没到每个月寄钱赡养的时候。

但早晚有一天，父母会老去，他们会需要孩子的赡养，我希望那个时候，他们寄回去的不是两三千，而是几万、几十万。

以上 7 点，既是刘强东的用人标准，更是他对自己的要求。希望他的用人理念，能够对你未来的发展道路有所帮助。